通用磨坊在員工職業(yè)生涯管理方面的實踐主要從兩個方面展開，一個是在組織層面進(jìn)行的P&OR(people and organization review)，另一個是從員工個人的角度出發(fā)制定的IDP。P&OR 起初只針對公司內(nèi)的高潛人才展開，目前已經(jīng)推廣至更多的經(jīng)理級別的員工。在進(jìn)行P&OR 的過程中，HR 會有較高的參與度，在每年7、8 月份會對一些比較重要的部門的人才(例如市場部)做相應(yīng)的發(fā)展計劃。當(dāng)然，每個事業(yè)部的負(fù)責(zé)人會在前期對各自部門的市場營銷的人才進(jìn)行績效和潛力兩個緯度的綜合評估，接下來， 公司的CMO 會與各事業(yè)部負(fù)責(zé)人就人才盤點和發(fā)展問題進(jìn)行探討，最后由HR 牽頭對市場營銷人才進(jìn)行跨部門的評估，令評估結(jié)果在整合了各方的意見后趨于更加客觀真實， 最后根據(jù)收集到的各方數(shù)據(jù)確定高潛人才， 并確定市場營銷人員的完整的發(fā)展計劃，除了定制化專業(yè)培訓(xùn)、新項目委任、導(dǎo)師計劃等發(fā)展途徑，最為重要的是推動各事業(yè)部之間的市場營銷人才的換崗機(jī)制，這也是拓展人才視野，增加人才的跨品類經(jīng)驗，加速發(fā)展人才的一個重要手段。gVG中國模型網(wǎng)

而IDP(個人發(fā)展計劃)則面向全體員工開展，在制定IDP 的過程中，HR 更多地將與員工談話的職責(zé)移交給其直線經(jīng)理，HR 則在制定IDP 的過程中為直線經(jīng)理提供相應(yīng)的輔助工具以確保IDP 的有效性。gVG中國模型網(wǎng)

IDP 可以說是通用磨坊在員工職業(yè)生涯管理的過程中最落地的工具之一。每年1 月份，我們會讓經(jīng)理與其下屬進(jìn)行一次談話， 談話時間一般控制在1 小時。談話內(nèi)容涉及員工個人能力提升、短期與中長期職業(yè)目標(biāo)及員工個人期望;同時，經(jīng)理會對其下屬就現(xiàn)階段職業(yè)發(fā)展情況給出具體的意見，并提供相應(yīng)的發(fā)展資源。員工完成IDP 表格之后， 一般通過在崗學(xué)習(xí)、輪崗實踐或者承擔(dān)短期項目任務(wù)來提升自己的能力以達(dá)成IDP 中所定下的發(fā)展目標(biāo);經(jīng)理則在這個過程中不斷跟蹤員工的表現(xiàn)，并定期與員工回顧、調(diào)整其IDP，同時發(fā)掘新的個人成長機(jī)會點。gVG中國模型網(wǎng)

經(jīng)理與員工制定IDP 的過程中也會使用由HR 提供的勝任力模型。通用磨坊的勝任力模型在不斷細(xì)化。之前的勝任力模型只有對于領(lǐng)導(dǎo)力的綜合描述，缺少對每個職能部門特定勝任力的針對性描述;而現(xiàn)在我們更傾向于鼓勵經(jīng)理在做員工IDP 的過程中應(yīng)用針對其部門的勝任力模型對員工的能力進(jìn)行評定。此外，我們會根據(jù)業(yè)務(wù)環(huán)境的變化不斷對通用磨坊的勝任力模型進(jìn)行更新，如針對市場部的勝任力模型在10 年內(nèi)更新了3 版，其中較為重要的能力要求變化即數(shù)字營銷及媒體采購能力的加入，這些都是根據(jù)市場環(huán)境的變化所做的必要改變。gVG中國模型網(wǎng)

除了勝任力模型，我們還會在每年的新員工培訓(xùn)及制定員工IDP 的時候引入一個職業(yè)規(guī)劃的模型。這個模型清晰地將員工在通用磨坊的職業(yè)發(fā)展驅(qū)動因素分為3 個層次：gVG中國模型網(wǎng)

?基本因素，即員工的可持續(xù)績效，勝任力掌握、獲取崗位的相關(guān)經(jīng)驗，以及與公司價值觀和領(lǐng)導(dǎo)力期許的匹配度，這些是員工想要在公司內(nèi)快速發(fā)展需要滿足的基本條件;gVG中國模型網(wǎng)

?加速因素，這包括員工的可調(diào)動性以及跨職能部門，跨地域的經(jīng)驗等因素;gVG中國模型網(wǎng)

?合適的機(jī)會，也就是將員工個人發(fā)展與公司發(fā)展需求相匹配，這就需要合適的機(jī)會， 或許是更高的職位，更大的管理職責(zé)，新項目領(lǐng)導(dǎo)等等。當(dāng)員工的勝任力、經(jīng)驗都滿足其進(jìn)一步發(fā)展的條件時，還要看公司是否能夠提供這樣一個新的發(fā)展平臺。gVG中國模型網(wǎng)

自2015 開始，我們開始就這個模型與員工進(jìn)行溝通，溝通工作主要在新員工培訓(xùn)及制定員工IDP 時進(jìn)行。職業(yè)規(guī)劃模型不僅清晰地將員工職業(yè)發(fā)展的必要因素提煉出來，而且能夠使得員工有一個更加廣闊的視角，在工作中擴(kuò)展自己的思路。比如，做培訓(xùn)工作的HR 可以考慮做其他人力資源相關(guān)的工作，如組織發(fā)展、員工發(fā)展等等，通過這種方式來增加自己經(jīng)驗的廣度。這對員工來說也是一件有意義的事情，他們可以在自己的IDP 表格中有更多的選擇。gVG中國模型網(wǎng)

由于IDP 涉及范圍較廣，所有員工都會參與制定IDP，HR 的跟進(jìn)工作難以深入，這就造成部分IDP 質(zhì)量沒有達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。從我們收集上來的IDP 來看，其質(zhì)量和經(jīng)理的重視程度有很大關(guān)系。對于不那么重視員工個人發(fā)展的經(jīng)理，IDP 很有可能變成一種形式，不會產(chǎn)生實際影響;而有些經(jīng)理對此比較重視，并將之視為不可推卸的職責(zé)之一，因此這部分經(jīng)理會切實地將IDP 落到實處，并不斷跟蹤員工在工作中的成長并給予反饋。因此總的來看，經(jīng)理對于IDP 的使用成效良莠不齊。為了提高經(jīng)理對于IDP 工具的使用成效，除了定期抽查收集部分團(tuán)隊的IDP 表格，我們還會帶領(lǐng)整個團(tuán)隊以工作坊的方式做交流與分享。gVG中國模型網(wǎng)

為了確保IDP 的使用成效，提高經(jīng)理在IDP 中的投入度，除了以上提到的抽查以及召開工作坊，我們也做過其他努力，如在2010 年，我們將經(jīng)理與員工制定IDP 及后續(xù)跟蹤工作納入KPI 考核體系，即在對經(jīng)理的全年績效管理評估中，其對于人員管理方面的工作占整個評估的50%，經(jīng)理如果想在全年績效管理評估中獲得較高的分?jǐn)?shù)，需要投入大量精力在輔助員工制定IDP 以及定期給予員工反饋等工作上，這大大提高了經(jīng)理對制定員工IDP 這項工作的積極性。雖然近兩年績效考核的模板有所調(diào)整，讓所有人更加聚焦在少數(shù)能影響到公司業(yè)務(wù)發(fā)展的重要事項上，但之前的偏重員工發(fā)展的考核模式下，加速樹立了經(jīng)理層面對員工發(fā)展投入的理念以至于養(yǎng)成了良好的發(fā)展員工的管理習(xí)慣，令組織收益匪淺。gVG中國模型網(wǎng)

之后，我們找到一種方法來間接考察經(jīng)理在員工職業(yè)生涯管理上所做的工作，即把經(jīng)理在員工職業(yè)生涯管理上的投入與員工敬業(yè)度調(diào)查相結(jié)合。通用磨坊的員工敬業(yè)度調(diào)查每2 年進(jìn)行一次，自2016 年1 月開始， 我們在這項調(diào)查中加入了員工與直線經(jīng)理的互動情況調(diào)查，并且這一部分的問題占整個調(diào)查的20%，這些問題直接涉及經(jīng)理的IDP 使用情況、對員工職業(yè)生涯發(fā)展的輔導(dǎo)情況以及在員工能力提升等方面是否做出相應(yīng)的努力等。在生成調(diào)查報告階段，不僅會有從公司的角度出發(fā)而形成的報告，還有針對部分經(jīng)理(下屬達(dá)到5 人)的個人報告，該報告可以衡量經(jīng)理在員工職業(yè)生涯管理中的投入及實效，這也是我們的一種跟進(jìn)手段。個人報告出來之后，我們會針對重點事業(yè)部的經(jīng)理做行動計劃。無論是從團(tuán)隊的士氣還是業(yè)績都可以看出來這份報告確實對他們產(chǎn)生了積極的影響。gVG中國模型網(wǎng)

無論是通過KPI 考核還是與員工敬業(yè)度掛鉤，我們希望驅(qū)動經(jīng)理在員工職業(yè)生涯管理工作中的角色轉(zhuǎn)變，即由HR 主導(dǎo)轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)理主要負(fù)責(zé)，因此我們正逐漸把員工職業(yè)發(fā)展工作的主要責(zé)任落實在直線經(jīng)理身上。經(jīng)理是比較了解員工的人，所以他能夠站在員工的角度，結(jié)合本部門的實際情況為員工規(guī)劃更為可行的職業(yè)生涯發(fā)展方案。gVG中國模型網(wǎng)

通用磨坊在驅(qū)動經(jīng)理朝著這種角色轉(zhuǎn)變的時候也遇到了一些問題，因為他們承受著較大的業(yè)績壓力，很難抽出精力來考慮員工的職業(yè)生涯管理等工作，這時候，我們也會和經(jīng)理做一些溝通。經(jīng)理也會對自己的職業(yè)生涯進(jìn)行管理，如果其在現(xiàn)有團(tuán)隊中的團(tuán)隊管理、人員能力提升等各方面都做得不錯的話，這些都可以作為他的加分項，增加被提升的機(jī)會。此外，我們也會在公司內(nèi)部獎勵那些在團(tuán)隊管理、員工能力提升等方面做得出色的經(jīng)理，發(fā)揮榜樣效應(yīng)，讓經(jīng)理接受并積極擁抱這種角色的轉(zhuǎn)變。通過敬業(yè)度調(diào)查以及塑造榜樣，我們慢慢地將這種文化滲透在公司的血液里。gVG中國模型網(wǎng)